Continuando con la transformación digital (TD), donde iniciamos con lo que considero que es el primer paso, la transformación cultural, me permito dar un pequeño paso atrás, pero que está estrechamente asociado a este punto.
Generalmente se considera que hay 4 tipos de transformación digital:
- transformación de procesos
- transformación del modelo de negocio
- transformación del mercado objetivo
- transformación cultural u organizacional.
Personalmente, y alineado con lo que comentaba en el artículo anterior, si comparto lo de los 4 tipos, pero con una “pequeña” diferencia:
- transformación de procesos
- transformación del modelo de negocio
- transformación del mercado objetivo
- transformación organizacional.
Como verán ha desaparecido la transformación cultural, porque desde mi modesto punto de vista, la transformación cultural es el marco de referencia donde se deben mover las otras 4. Simplemente no es posible una real transformación de ninguna de las otras 4 sin que realmente hagamos un cambio cultural muy profundo.
El cambio cultural es complejo y debemos trabajar en él para que las demás transformaciones sean exitosas.
De acuerdo con McKinsey, más del 70% de las TD fallan, y esto varía mucho dependiendo de la industria: empresas de hi-tech, telcos y media, tienen éxito en el 24 por ciento de los casos mientras que empresas tradicionales solo tienen éxito en rangos del 4-11 por ciento.
Empresas de menos de 100 empleados tiene 2.4 veces más posibilidades de ser exitosa que aquellas de más de 50 mil empleados.
Estos números no hacen más que demostrar que existe un serio problema en todas las organizaciones al encarar el problema. Tengamos en cuenta que cuando hablamos de proyectos en general, la cifra de proyectos que fracasan está en el entorno del 10 al 12 por ciento, dependiendo de la industria.
Pero cuando hablamos de la transformación digital, estamos hablando de algo más que un simple proyecto para migrar hacia un nuevo ERP, crear un nuevo producto o implementar un eCommerce. Estamos hablando de un proyecto que puede significar el crecimiento o la bancarrota de la empresa.
Entonces llama la atención, que un proyecto tan crítico, tenga un porcentaje tan alto de fracaso.
No podemos manejar a la transformación digital como un proyecto más, y justamente es por eso por lo que debemos cambiar el marco de referencia en el cual el proyecto se maneja, porque está implicado fuertemente el futuro de la organización.
Incluso es interesante plantearse la posibilidad de que luego del análisis inicial si la organización debe transformarse o volver a nacer digitalmente como muchos de sus competidores (ya mencionado en uno de nuestros artículos).
El cambio puede ser tan profundo que el pánico escénico que cause haga tomar las decisiones equivocadas y finalmente el proceso falle.
Es necesario trabajar en varios aspectos que permitan llevar a cabo el cambio cultural.
El primero es la claridad de los objetivos. No puede ser simplemente transformación digital. Debe estar claro que se persigue y porque y los pasos necesarios que se seguirán. Nuevamente, no estamos hablando de montar un eCommerce o implementar un ERP.
Nos vamos a enfrentar indudablemente a la resistencia al cambio natural en todos los seres humanos y más si implica un cambio quizás radical de paradigmas. Para solucionar esto es fundamental involucrar a toda la organización. El hecho de que TODOS y cada uno de los integrantes de la organización sean parte activa e importante, hará que la resistencia se diluya y todos se sientan partícipes. Adicionalmente y considerando que la experiencia de usuario también es importante, se debe analizar la posibilidad de incluir clientes o usuarios como parte del proceso.
Como todo proyecto, la comunicación es primordial y en este caso debe ser muy visual, debe estar presente en todos los rincones de la empresa de forma que nos vayamos acostumbrando al nuevo paradigma, modelo, rumbo que está tomando la organización. Dependiendo del impacto que pueda tener, debiera ser ÉL proyecto de la organización.
Es altamente probable la necesidad de una capacitación a distintos niveles. No todos vemos al mundo digital de la misma forma y reaccionamos distinto, debemos permear en todos los colaboradores, intentando cerrar los gaps generacionales que existen.
Otro tema importante a considerar el talento que tiene la empresa. Muy probablemente el talento actual es válido para el modelo que se está intentando transformar y por tanto se debe considerar la opción de contratar personal alineado con el modelo futuro, sin que esto signifique que debamos ejecutar un proceso de renovación de personal.
Como resumen final, el cambio cultural es el primer clave del éxito y por eso debe empezar a ocurrir antes que cualquier otra transformación, marcará el éxito o fracaso de las demás.
Resumiendo:
- Claridad de los objetivos con un compromiso total del CEO hacia abajo.
- Manejo de la resistencia al cambio y la importancia de que toda la organización se sienta y sea parte del proyecto.
- Comunicación a toda la organización clara y continua.
- Capacitación para homogeneizar a la organización y que persiga y entienda bien los objetivos y el porqué de estos.
- Incorporación de talento externo.
Finalmente, es difícil asegurar el éxito, pero manejando la transformación cultural adecuadamente, podemos reducir significativamente la probabilidad de fracaso.
