* La nueva “evolución laboral”
Retomar las operaciones de un negocio en la etapa post COVID-19 en nuestro país será una labor titánica para las empresas y sus trabajadores. En este nuevo concepto laboral, el papel de los colaboradores en cada organización será parte fundamental de la estrategia, tal como lo comentamos en la columna anterior.
Actualmente, en el campo laboral hay una gran cantidad de talento que por razones de la pandemia -o quizás algunas otras- se encuentran desempleados. El reto es captar esos candidatos e involucrarlos a la filosofía de la empresa para que exista una sinergia perfecta para consolidar la recuperación esperada.
Como candidato a una posición ofertada en el mercado, tradicionalmente buscamos contestar preguntas como: ¿La percepción salarial que me ofrecen cubre mis necesidades? ¿Las prestaciones son de ley o son superiores a la ley? ¿La compañía me proporcionará estabilidad laboral? ¿Me proporcionará las condiciones pare el desarrollo laboral que busco?
Por su parte, la compañía se formula estás inquietudes: ¿El candidato tiene la experiencia que buscamos? ¿Los años que tiene como experto en su área son suficientes para contratarlo? ¿Su percepción actual es compatible con lo que ofrecemos? ¿Se adaptará a nuestra cultura?, entre otras.
Con la nueva evolución laboral, es momento de redefinir o complementar esas preguntas.
El esquema de ganar – ganar entre colaborador y empresa, debe dejar atrás los modelos tradicionales. Desde la visión del candidato, habrá que identificar si la organización ha logrado adaptarse a esta nueva evolución laboral, tomando en cuenta las medidas dispuestas por las autoridades, y construyendo el camino hacia el futuro, teniendo una visión clara de lo que busca en el reposicionamiento del mercado y en el cuidado de su gente.
Como organización, también el foco en la búsqueda de talento debe de recibir algunos ajustes. Las condiciones han cambiado y el talento que buscan las compañías para buscar la reactivación y posicionarse a mediano y largo plazo en el mercado, requiere de mucho trabajo.
Se debe cuidar “la puerta de entrada”. Lejos de interesarse solo en la experiencia, se deberán de considerar competencias que durante la pandemia se intensificaron, tales como: la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, y la efectividad en su comunicación a distancia.
Como menciona el fundador de Empresas con Rumbo, @ticoperezgrovaz con respecto a las características que debe tener el nuevo perfil de las personas para tener mejores resultados.
“Gente que tenga la capacidad de transformarse, que no esté dispuesta a aceptar lo que hay y que quiera construir un mejor lugar”, siendo aquí donde el candidato deberá asumir una gran parte de la responsabilidad para lograr el éxito entre ambas partes.
Al respecto, en España existe una iniciativa interesante en la que el colaborador y la empresa convergen en un intento de conciliar intereses, es un portal de empleo donde se rompe el esquema tradicional al que nos referíamos, donde se ofertan vacantes con transparencia que provienen de empresas que abiertamente se comparten las condiciones laborales y “tratan a todos como nos gustaría ser tratados”
En esta dirección puedes encontrarla www.worketik.com.
Por qué no pensar que esta excelente práctica puede convertirse en algo común en nuestro país. Estoy seguro que en el mercado hay muchas empresas que participarían con los ojos cerrados, el objetivo está claro y solo depende de nosotros mismos.
Con lo anterior, es claro que la pandemia ha dejado desafortunados episodios de tristeza en muchos sentidos, pero también nos está dando la oportunidad de renovarnos y de seguir adelante y el ámbito laboral no es la excepción.
Me gustaría finalizar con la siguiente frase que escuche en una entrevista de @genaromejia: “Ante una crisis, no la maldigas, bendícela porque seguramente viene algo mejor”.
