En esta serie de 3 artículos intentaré llevarlos, por mi apreciación basada en la experiencia, a la nueva “evolución laboral” que ha surgido después de la crisis sanitaria que ha provocado el COVID-19 en el mundo, y su relación con el área de recursos humanos.

En el ámbito laboral y en la gestión de recursos humanos, existirá un antes y un después de la pandemia, particularmente en las empresas donde la gente no era considerada como el primer eslabón de la cadena de valor.

Ante esta situación, las empresas mexicanas -que en un 83% son familiares- deberán apostar por la congruencia cultural generada desde la alta dirección, donde el colaborador se vuelve parte fundamental para el reposicionamiento de cualquier negocio sin importar su giro.

Combinado y actualizado con la transformación digital, acelera su participación en las organizaciones y lo hace más valioso.

Bajo este marco, los líderes de RH tenemos una gran oportunidad para revalorizar el papel del capital humano dentro de la organización. Las condiciones y las situaciones han cambiado a pasos agigantados y es el mejor momento para lograr la conexión perfecta entre el ganar – ganar (empresa – colaborador).

El reto es lograr la conciliación entre la búsqueda e intereses de ambas partes. El colaborador buscará una organización que se preocupe por él y su familia. Es decir, el equilibrio entre lo laboral y lo personal se vuelve fundamental.

La empresa necesitará colaboradores comprometidos para lograr reabrir operaciones con éxito, es por ello que ambos tendrán que ser 100% empáticos en esta nueva evolución laboral. La relación debe ser ganar-ganar.

En el marco de esta relación, y con la idea de mejorar absolutamente, es posible aplicar los protocolos establecidos por las organizaciones mundiales, encargadas de certificar a las mejores empresas para trabajar del mundo, como GPTW (Great Place to Work) , Top Companies, etc.

Estas consultoras tienen por objetivo evaluar la cultura general de una compañía, asignando variables de medición en factores de desarrollo, crecimiento laboral, trato humano, práctica de los valores, capacitación, liderazgo, diversidad e inclusión, engagement (realización positiva del trabajador), estrés laboral, entre otros.

Quien cumple adecuadamente con esos estándares, es ascendido al apreciado ranking mundial de las empresas que son el mejor lugar para trabajar.  De ahí la importancia de aplicarlos en la nueva evolución laboral en México y con el tiempo, aspirar a ser tomado en cuenta por esos organismos, sin embargo; éste es solo uno de los caminos.

Después de la crisis laboral que ha dejado la pandemia (y lamentablemente continuará dejando rastro), estoy convencido de que saldrán a flote las empresas que aun sin haber participado por estos distintivos, intentarán la búsqueda de las mejores prácticas para mantenerse a la vanguardia en conseguir esa empatía.

Con lo anterior, llegó a la primera reflexión: a pesar de que la crisis pandémica pone en jaque a los valores actuales, esta misma crisis, es la que nos permitirá redefinirnos con el tiempo, además de afianzar y transmitir la cultura organizacional, imprimiendo la fuerza emocional que realmente necesitamos.

Juntos, colaborador y empresa, busquemos y trabajemos por el bienestar de ambos, recordando que participar directa o indirectamente en los procesos de cambio, siempre debe de tomarse como un proceso de mejora continua.

Finalmente, podemos concluir en este primer apartado que, tanto el talento que se conserva en la organización, como el que se va a integrar durante la reactivación post COVID-19, más la voluntad e interés de las compañías, serán las piezas claves para mantener el equilibro en esta nueva “evolución laboral”.

En el siguiente artículo les compartiré algunas reflexiones en relación con la integración del talento externo a las organizaciones en esta etapa post COVID-19.

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