De acuerdo con los resultados del estudio “Desafíos actuales de la empresa familiar en México” realizado por los doctores Luis E. Derbez y Juan Manuel San Martín, en México el 83% de las empresas son familiares y generan el 67% de los empleos de nuestro país.

Por ello, puedo asegurar que gran parte de los profesionales dedicados a los recursos humanos tienen una participación muy importante en este tipo de empresas.

En las compañías que han alcanzado la institucionalidad, el área de recursos humanos ya cuenta con una posición y peso determinado dentro de la estructura organizacional, donde sus responsabilidades y retos están claramente definidos. En el caso de las empresas familiares no necesariamente es así.

Es entonces, cuando el área de recursos humanos dentro de una empresa familiar se enfrenta a varios obstáculos para posicionarse como parte estratégica de la organización, dificultando su operación. Veamos los siguientes ejemplos:

1.La familia decidió integrar a sus filas de liderazgo el área de recursos humanos para resolver y controlar los procesos transaccionales de la empresa: pago de nómina, atención a las quejas de los colaboradores y/o solo reclutar personal (llenar plantillas).

En en la mente de los dueños no está la participación de RH dentro de la toma de decisiones.

2.Los directores de las diferentes áreas como finanzas, operaciones, marketing, etc. que no son parte de la familia, impulsan la necesidad de tener un área de RH dentro de la estructura, sin embargo, la familia no está del todo convencida.

3.Las nuevas generaciones dentro de la familia consideran que el área de recursos humanos es importante, pero no conocen el valor real que puede llegar a proporcionarles. Sólo la integran como un tema de moda.

Ante este escenario, ¿podemos hacer algo los profesionales de recursos humanos para vencer estas barreras y posicionar al área en un papel realmente estratégico?

La respuesta desde mi punto de vista es que sí. Claro que se puede lograr con éxito el posicionamiento de RH e inclusive ser parte de la estrategia.

Dentro de las iniciativas básicas, sugiero cuatro puntos que considero importantes para comenzar este proyecto:

En primer lugar, el líder de recursos humanos que se integra a una organización familiar tiene que contar con una misión y visión profesional que pueda alinearla con la de la familia. Desde antes de su incorporación a la empresa, debe investigar los intereses reales de crear o reforzar al área y con ello vincularlos con los propios para asegurar el éxito.

En segundo lugar, definir los recursos con los que podrá contar para lograr los objetivos acordados. Si el área de recursos humanos no es parte estratégica en la organización, no existirán recursos previamente definidos.

En muchas de las ocasiones, se pueden construir estrategias de bajo costo contra alto impacto, pero aún con ello, se requiere empezar con algo de inversión, la cual podrá crecer en la medida de conseguir resultados de cada iniciativa propuesta.

Por ejemplo, es importante demostrar el gasto que representa la rotación de personal, o la falta de retención del personal y su impacto negativo en los resultados de la empresa.

Todas estas acciones pueden ser un buen comienzo para evitar gastos costosos y también para conseguir más recursos. Es fundamental alinear cada proyecto propuesto a un retorno de inversión. También recuerda que debemos ser cuidadosos en mencionar, que no necesariamente todas las iniciativas tendrán un retorno en el corto plazo.

Adicionalmente, sugiero realizar previamente varias pruebas piloto que permitan realizar los ajustes necesarios para conseguir el resultado esperado y de esta manera poder implementar las propuestas en toda la compañía.

En tercer lugar, el líder de RH debe construir un equipo que quiera y entienda la importancia de colaborar en este proceso de cambio.

En muchas de las ocasiones, la empresa ya cuenta con personas con antigüedad y experiencia dentro del área, y aquí es donde el líder debe imprimir su liderazgo e identificar rápidamente a los colaboradores que serán capaces de sumarse a esta nueva filosofía.

A muchos habrá que convencer, pero también identificar a aquellos que definitivamente no estarán interesados en el proyecto. El líder deberá tomar decisiones rápidas y funcionales con su equipo, siempre con la meta de conseguir lo acordado con la familia.

Y, en cuarto lugar, debo mencionar que la comunicación se convierte en un factor fundamental en la implementación de la estrategia. El líder de RH debe de presentar resultados a la alta dirección familiar de manera frecuente, que le permita por un lado fortalecer su liderazgo con cada miembro y todos en su conjunto, ganarse su confianza y poco a poco ganar un lugar dentro de la estructura.

De esta manera, su participación será tomada en cuenta dentro de los comités donde se toman las decisiones, convirtiéndose en un factor de influencia dentro de la organización.

Finalmente, el líder de RH no debe perder de vista que sus conocimientos y experiencia fueron los que le abrieron las puertas para integrarse a la organización familiar y al mantenerse vigente y propositivo, le permitirán posicionarse como un miembro estratégico.

Estas consideraciones, definitivamente no son limitativas, pero pueden ser un buen principio para fortalecer al área de recursos humanos dentro de las empresas familiares, que aún no han identificado la importancia de contar con un aliado dentro de la estructura organizacional que puede ser fundamental para alcanzar los resultados de manera sostenida, tomando como principio básico a la gente.

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