La nueva “evolución laboral”
En los dos artículos anteriores hemos atendido la necesidad actual de lograr la conciliación entre las organizaciones y colaboradores en un escenario post COVID, que sin duda está cambiando las reglas de juego laboral.
Dentro de estos cambios, uno de los actores principales que jugará un papel fundamental en la renovación de las empresas es el liderazgo. De ello escribiremos en este tercer artículo.
La pregunta que he realizado a los líderes en diferentes foros dentro de las organizaciones donde he tenido la oportunidad de laborar es la siguiente:
¿Alguno de ustedes me podría indicar si fue entrenado para realizar la función de líder cuando les fue asignado su cargo?
Hasta ahora nadie me ha contestado positivamente. Normalmente el candidato a líder es promovido a esta nueva responsabilidad porque ha logrado tener éxito en sus objetivos individuales, y adicionalmente demuestra ciertas competencias que le permiten sobresalir por encima del resto de sus compañeros.
Esa diferencia hace que sea seleccionado, pero sin ninguna preparación previa en la mayoría de los casos. Es por ello que los líderes aprenden bajo el método ensayo-error y es a través de ese camino cuando se madura. Se aprende de otros. Se toman diplomados, cursos o se recurre al coaching. Actualmente esa maduración y efectividad de líder requiere ser más veloz para adaptarse a la nueva evolución laboral.
Existen autores destacados en el tema y en sus publicaciones detallan las características que debe tener un líder. Francesca Gino, experta en comportamiento humano y profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard nos habla del “talento rebelde” -que es descrito como aquel que no predica la conformidad y que impulsa la rebeldía-.
Entendiendo que el liderazgo es una gestión que busca la prosperidad y la forma de evolucionar permanentemente. Si lo reflexionamos, esta definición se adapta perfectamente a los tiempos que actualmente estamos viviendo.
https://www.rebeltalents.org/.
De la misma forma, podemos mencionar a @osvalorduna fundador de Orduna Talent Services, quien desde su aportación de los nueve pilares del liderazgo, nos da una visión que, podría servir también como principios de vida.
Amor- Gozo- Paz- Paciencia- Amabilidad- Bondad- Fe- Humildad- Control propio
Dentro de este concepto diferente, el objetivo principal es terminar con la existencia del jefe tóxico, quien en esta nueva evolución laboral, no debe tener espacio en ninguna empresa.
En estos tiempos es necesario romper paradigmas en la gestión como líder. Volver a los conceptos básicos, donde lo más importante es darle su lugar al colaborador. Primero como persona, pensando en primera instancia en su estado emocional y de su entorno, y después buscar el acompañamiento para que se obtengan los resultados esperados.
Y ¿cómo lo logramos?
A continuación, te sugiero 3 pasos muy sencillos y básicos:
Paso #1
Escuchar, observar, analizar e interpretar el entorno que ha provocado la pandemia y el confinamiento.
Entendiendo lo que le pasa con cada colaborador y apoyarlo en todo lo que esté en nuestras manos. (En ocasiones, con solo escuchar es suficiente). Sobre todo, cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) menciona que el 81% de la fuerza laboral mundial ha resultado directamente perjudicada por el aislamiento social.
Paso #2
Logrando esa primera conexión entre líder y colaborador. El siguiente paso consiste en comunicar de manera clara a cada colaborador lo que pretendemos. Es decir: “Hacia dónde vamos y que se espera de ellos”.
Así lo sugiere @alejandroureña -LinkedIn Top Voice 2019– quien afirma que “los propósitos que tenemos como líderes no siempre se transmiten con efectividad y claridad, por ello debemos sobre comunicar el propósito y la dirección que debemos tomar”. Dicha sobre comunicación puede ser de gran valor, ya que con ello aseguraríamos que el mensaje se reciba correctamente y la estrategia se implemente de acuerdo con lo establecido, fortaleciendo la conexión entre líder y colaborador.
Paso #3
Confiar en el colaborador y guiarlo para alcanzar los resultados esperados.
Con el actual trabajo a distancia, los conceptos de empowerment y accountability se vuelven fundamentales. En el primero de ellos debemos de otorgarles autoridad, libertad y confianza en la ejecución de sus funciones.
Olvidar el viejo concepto del control con la presencia física. Sobre todo cuando estamos viajando hacia condiciones flexibles donde el trabajo a distancia cobra mucho valor. En una encuesta realizada por knetworks se menciona que poco más del 70% de las empresas extenderá el uso del home office después de la pandemia.
El segundo concepto, se relaciona con nuestra capacidad para convertirnos en “líderes guías” con nuestros equipos, y que con ello se cumplan los compromisos acordados; que cada colaborador otorgue su rendición de cuentas y así se llegue a una gestión exitosa.
Tres pasos simples que desde mi punto de vista son básicos y valiosos para comenzar y/o actualizar la gestión como líder.
Si nos damos la oportunidad de pensar un poco en lo anteriormente descrito nos podemos dar cuenta que hoy por hoy, el reto que tienen los líderes es de alto nivel. La base del éxito o del fracaso es el poder de la comunicación.
Como en cualquier relación interpersonal, es una práctica que requiere disposición y entrenamiento. Por ello los invito a ser líderes activos. Líderes que practiquen todos los días y se nutran de herramientas que les permitirán convertirse en los líderes post COVID que la nueva evolución laboral necesita.
“El Liderazgo formal te lo entrega un título, el liderazgo informal te lo ganas con el trabajo diario”
